Gebruikelijk loon en doorbetaaldloonregeling: de regels voor DGA’s (update 2026)

Als directeur-grootaandeelhouder (DGA) – bijvoorbeeld als ondernemer met een eigen bv, start-up founder of private-equitymanager met een management-bv – krijg je te maken met de gebruikelijkloonregeling. Deze regeling bepaalt welk salaris je minimaal uit je eigen bv moet opnemen. Heb je daarnaast een holding-werkmaatschappijstructuur of meerdere vennootschappen? Dan is ook de doorbetaaldloonregeling relevant. Die maakt het mogelijk om met één salaris te volstaan voor al je bv’s. In dit artikel lees je hoe beide regelingen werken, welke wijzigingen recent zijn doorgevoerd en welk nieuw standpunt de Belastingdienst in 2026 heeft ingenomen. 

Wat is de gebruikelijkloonregeling?

De gebruikelijkloonregeling houdt in dat je als aanmerkelijkbelanghouder (doorgaans met 5% of meer van de aandelen in een bv) wordt geacht een normaal loon te ontvangen voor de omvang en het niveau van je werkzaamheden. Je kunt als DGA dus niet volstaan met een symbolisch laag salaris. Je moet jezelf een gebruikelijk loon toekennen dat minimaal marktconform is. De Belastingdienst stelt daarbij een minimumbedrag vast en vergelijkt jouw salaris met beloningen in vergelijkbare situaties.

Minimale hoogte van het gebruikelijk loon

In 2026 moet je gebruikelijk loon ten minste gelijk zijn aan het hoogste van de volgende drie bedragen:

• Marktvergelijking
  Dit is het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking buiten de DGA-situatie. Verdient iemand in loondienst met een vergelijkbare functie bijvoorbeeld €70.000, dan moet je in beginsel ook dat bedrag als salaris opnemen.
• Interne vergelijking
  Dit is het loon van de meestverdienende werknemer binnen je eigen bv of een verbonden vennootschap. Verdient een werknemer binnen jouw groep meer dan het marktloon, dan moet jouw salaris minimaal even hoog zijn.
• Vast minimum
  Voor 2026 geldt een wettelijk normbedrag van €58.000 per jaar. In 2024 en 2025 was dit €56.000. Dit bedrag wordt periodiek aangepast. Ook als vergelijkbare functies lager worden beloond, geldt dit minimum, tenzij je onder een uitzondering valt.

Heb je aannemelijk een lagere gebruikelijke beloning?

In sommige situaties mag je een lager loon hanteren dan bovenstaande normen, maar alleen als je dit goed kunt onderbouwen. Je moet dan aantonen dat in vergelijkbare functies zonder aanmerkelijk belang een lager loon gebruikelijk is. De bewijslast ligt bij jou. Een veelvoorkomend misverstand is dat je bij parttime werk automatisch een evenredig lager gebruikelijk loon mag toepassen. Dat is alleen toegestaan als je dit overtuigend kunt onderbouwen of vooraf afstemt met de Belastingdienst.

Recent gewijzigd: doelmatigheidsmarge vervallen

Sinds 2023 zijn de regels aangescherpt. Tot en met 2022 mocht je gebruikmaken van de doelmatigheidsmarge: je hoefde toen slechts 75% van het marktloon als gebruikelijk loon aan te houden. Deze marge is afgeschaft. Je moet nu uitgaan van 100% van een passend marktloon, tenzij je een lager bedrag overtuigend kunt verdedigen. Dat betekent dat je sinds 2023 mogelijk een hoger salaris moet opnemen dan voorheen. Was het marktloon in 2022 bijvoorbeeld €70.000, dan volstond toen €52.500. Vanaf 2023 is dat €70.000. Het is dus belangrijk om je DGA-salaris tijdig te herzien.

Voor start-ups gold tot en met 2022 een tijdelijke versoepeling waarbij het gebruikelijk loon op het minimumloon mocht worden gesteld. Deze regeling is voor nieuwe gevallen vervallen. Sinds 2023 moeten ook startende ondernemers zich houden aan de hoofdregels, behoudens overgangsrecht en eventueel andere afstemming vooraf met de belastingdienst.

Doorbetaaldloonregeling: één salaris bij meerdere bv’s

Heb je een holdingstructuur of meerdere bv’s, dan rijst de vraag of je bij elke bv afzonderlijk een gebruikelijk loon moet opnemen. Dat zou onpraktisch zijn. De doorbetaaldloonregeling biedt hiervoor een oplossing. Deze regeling maakt het mogelijk dat je één salaris ontvangt bij één bv, terwijl je werkzaamheden verricht voor meerdere verbonden vennootschappen. De gebruikelijkloonregeling wordt dan beoordeeld op concernniveau in plaats van per bv.

In de praktijk betekent dit vaak dat je holding-bv je enige formele werkgever is. Je staat daar op de loonlijst en ontvangt daar je volledige DGA-salaris. Tegelijk verricht je werkzaamheden voor je werkmaatschappijen, zonder dat zij jou rechtstreeks loon betalen. Fiscaal wordt het loon volledig toegerekend aan de holding. Met één salaris voldoe je zo aan de gebruikelijkloonregeling voor alle werkzaamheden binnen het concern.

Voorwaarden voor de doorbetaaldloonregeling

Om de doorbetaaldloonregeling correct toe te passen, moet je aan een aantal voorwaarden voldoen:

• ‍Eén formele werkgever
  Je hebt één echte dienstbetrekking, meestal bij de holding. Vanuit die functie verricht je ook werkzaamheden voor de andere vennootschappen.‍
• Afspraken tussen de vennootschappen
  De werkmaatschappijen dragen de loonkosten voor jouw werkzaamheden af aan de holding. In de administratie worden de salariskosten centraal verantwoord, bijvoorbeeld via management fees of interne doorbelastingen. De nevenwerkgevers betalen jou geen loon rechtstreeks uit.‍
• Geen dubbele voordelen
  Nevenwerkgevers mogen jou geen extra vergoedingen of verstrekkingen geven buiten de holding om. Alles loopt via de hoofddienstbetrekking.‍
• Keuze voor de regeling
  Alle betrokken partijen moeten instemmen met toepassing van de regeling. In reguliere situaties is daarvoor een gezamenlijke beschikking van de Belastingdienst nodig. Bij een klassieke DGA-holdingstructuur is voorafgaand overleg niet verplicht zolang je de regeling correct toepast in de loonaangifte.

Voldoe je aan deze voorwaarden, dan kun je met één salaris volstaan voor het hele concern. De holding is inhoudingsplichtig voor de loonheffingen en je voorkomt dat je bij elke bv een afzonderlijk gebruikelijk loon moet opnemen.

Belastingdienst verduidelijkt toepassing in 2026

Tot voor kort bestond onduidelijkheid in situaties waarin de gebruikelijkloonregeling niet correct was toegepast bij nevenwerkgevers. Denk aan een situatie waarin je wel werkzaamheden verrichtte voor werkmaatschappijen, maar daar geen loon ontving en ook geen doorbetaaldloonafspraak had. De vraag was of de inspecteur in zo’n geval alsnog de concernbenadering mocht toepassen.

Een kennisgroepstandpunt van de Belastingdienst van 14 januari 2026 geeft hierover duidelijkheid. Als de gebruikelijkloonregeling ten onrechte niet is toegepast, kan de doorbetaaldloonregeling alsnog met terugwerkende kracht worden toegepast, ook als er feitelijk geen loon is uitgekeerd. De Belastingdienst gaat dan uit van het fictieve loon dat je had moeten genieten en beschouwt dat als loon voor de toepassing van de doorbetaaldloonregeling.

In het voorbeeld uit het standpunt werkt een DGA met een holding en vier dochter-bv’s in alle vennootschappen zonder zichzelf loon toe te kennen. De inspecteur stelt achteraf vast dat bij elke bv een gebruikelijk loon had moeten worden vastgesteld. De Belastingdienst accepteert dat alsnog één gebruikelijk loon op concernniveau wordt vastgesteld bij de holding. Een eerder standpunt uit 2022 is daarbij ingetrokken.

Deze verduidelijking is belangrijk voor DGA’s met een concernstructuur. De Belastingdienst sluit hiermee aan bij de bedoeling van de wet en gaat pragmatisch om met situaties waarin de regeling niet perfect is toegepast. Dit is geen vrijbrief om geen loon uit te keren, maar wel een bevestiging dat één adequaat loon op holdingniveau centraal staat. In de praktijk blijft het verstandig om vooraf duidelijke afspraken te maken of zekerheid te vragen.

Conclusie en advies

De regels rond gebruikelijk loon en doorbetaald loon raken vrijwel iedere ondernemer met een eigen bv of concern. Ze zijn bedoeld om te voorkomen dat je jezelf een te laag salaris toekent, maar bieden ook ruimte om binnen een groep efficiënt met één loon te werken. Door het vervallen van de 25%-marge en de verhoging van het normbedrag naar €58.000 is de Belastingdienst scherper gaan handhaven. In 2025 en 2026 wordt extra toezicht verwacht.

Het advies is daarom om je gebruikelijk loon goed vast te stellen op basis van actuele marktgegevens en wettelijke criteria. Leg je onderbouwing schriftelijk vast en betrek alle werkzaamheden binnen je bv’s. Heb je meerdere vennootschappen, gebruik dan de doorbetaaldloonregeling om dubbele salarissen te voorkomen, maar zorg dat je deze correct toepast. Heldere interne afspraken tussen holding en werkmaatschappijen helpen daarbij en voorkomen discussie met de fiscus.